간부의 필요성을 강조하는 간부와 솔직한 대화를 나누십시오.
모든 직원의 권한을 축소하는 것은 어렵습니다. 개인이 고위 경영진의 일원 일 경우 더욱 어려워집니다. 고위 경영진의 지위와 책임을 낮추기위한 결정에 다양한 요인들이 작용합니다. 어떤 경우에는 자극과 관련된 성능이지만, 항상 그런 것은 아닙니다. 종종 기업의 규모를 축소하면 일자리를 재구성해야합니다. 고위 임원에게 강등 될 것이라는 사실을 알리기 전에 회사의 CEO 및 HR 팀은 신중하게 모든 파급 효과를 고려해야합니다.
옵션 관리
디모데이션은 자존심을 상하게하고 월급에서 덩어리를 꺼낼 수도 있습니다. 고위 간부를 종결시키기보다는 회사를 유지하는 것이 회사가 여전히 직원을 소중히 여기고 자신의 강점을 활용하려는 의도입니다. 직원과 만나서 강등에 대한 이유를 설명하고 원활한 전환 계획을 세워 프로세스를 시작하십시오. 그녀가 회사 전체 발표로 정식으로 가기 전에 변화에 적응할 수있는 리드 타임을주십시오. 모든 보상 및 혜택 손실은 명확하게 다루어 져야합니다. 직원이 사임하는 것이 불편한 경우 해고 옵션을 제시하는 것이 좋습니다. 해지가 선호되는 구제 수단임을 분명하게 알게되면 회사 외부로 원활하게 이전 할 수 있도록 지원을 제공하십시오. 퇴직 패키지는 프로세스를 원활하게하고 직원이 재편성 할 수있게 해주는 한 가지 방법입니다.
시정 조치
시간을내어 강등 된 관리자의 새로운 직책을 신중하게 구성하십시오. 성능 문제로 인해 성능 저하가 발생하면 무엇이 잘못되었는지 분석하고 직원과 분석을 공유하십시오. 다른 역할을 만들 때 직원의 재능에 맞춰 신중하게 작업을 조정하십시오. 예를 들어, 수를 계산하는 데 능숙하지만 다른 사람을 이끌고 관리하는 데 어려움이 있다면 그녀의 회계 및 예산 책정 기술을 활용하지만 다른 사람들을 직접 감독 할 필요는 없습니다. 직원의 새로운 역할 설계에 도움이 될 수 있습니다.
커뮤니케이션 및 멘토링
부정적인 상황을 긍정적 인 결과로 바꿀 수 있습니다. 커뮤니케이션 전략을 수립 할 때 직원의 감정과 미래의 성공을 위해 무대를 마련해야 할 필요성을 고려하십시오. 고위 간부가 그녀가 여전히 회사의 중요하고 중요한 구성원임을 알 수있는 방식으로 강등 프레임을 만듭니다. 회사의 나머지 위치에 변경 사항을 발표하면 직원의 재능과 회사의 새로운 역할에 대한 회사의 성공에 기여하는 방법을 강조하십시오. 일단 강등이 확정되면 멘토를 배정하여 지침을 계속 제공하십시오. 새로운 역할을 수행하기 위해 강등 된 직원을 돕는 것이 모두에게 이익이됩니다.
법적 고려 사항
고위 간부에게 사임을 요청하기 전에 법률 자문을 통해 조치 및 후속 옵션을 검토하는 것이 현명합니다. 이것은 성능이나 행동 문제로 인해 발생하는 강등에 특히 해당됩니다. 경영진의 부적절한 행동을 철저히 문서화하고이를 해결하기 위해 어떤 조치를 취해야하는지 파악하십시오. 또한 직원의 성과 및 행동 문제를 언급 한 모든 성과 검토를 수집하십시오. 변호사가 해고가 더 논리적 인 해결책이 될 것인지 여부에 따라 변호사를 체포하십시오.
