HR 전문가가 조사 계획의 일부인 질문을합니다.
많은 고용주들은 피고인에게 작업장 불만의 근거가되는 서면 진술이나 비난을 밝히지 않습니다. 따라서 귀하는 귀하의 고소인이 작성한 내용이나 귀하에 관한 내용을 읽을 권리가 거의 없습니다. 모든 사업장 조사의 핵심은 지원 문서를 관리하고 해당 문서에 대한 액세스를 제한하는 것입니다.
불만 처리 절차
직원이 직장 불만 사항을 제기하면 대개 직원 핸드북에 명시된 단계를 따르거나 회사 지침에 설명되어 있습니다. 그녀의 상사 또는 관리자에게 연락하는 단계가있을 수도 있고 인적 자원 부서로 바로 갈 수도 있습니다. 회사의 지정된 직원 (HR 직원 관계 전문가 인 경우도 있음)은 작업장 불만 사항을 처리 한 후 고발인을 인터뷰하고 고소인이 제공 한 다른 문서와 함께 그녀의 진술을받습니다. 경우에 따라 직원이 자신의 성명서를 작성하여 HR 전문가에게 제출합니다.
조사 프로세스
직원 불만 조사 담당 HR 직원은 일반적인 조사 원칙 및 모범 사례를 따릅니다. 가능한 접근법은 조사자 자신의 분석적이고 비판적 사고 기술을 바탕으로 조사 계획을 수립하는 것입니다. 이것은 피고인이나 증인에게 제기 할 질문을 공식화하기 위해 고소인의 서면 진술서에만 전적으로 의존하는 것보다 훨씬 나은 조사 방법입니다. 또한 기소자의 서면 진술은 조사관, HR 관리자 또는 이사 및 회사의 법률 고문을 제외하고 회사의 거의 모든 사람들에게 출입 할 수없는 조사 파일의 일부가됩니다.
인터뷰 비난
조사관이 면담을하면 먼저 질문에 대답하기 위해 HR 부서에 전화를 한 이유를 설명합니다. 그녀는 직원의 불만 사항에 대한 모든 세부 사항을 암송하지 않을 것입니다. 직원의 불만 사항을 처리하기 위해 필요한 것을 공개하기 만하면되기 때문입니다. 효과적인 조사관은 고소인의 진술을 읽거나 진술서를 보여주지 않으므로 고소를 논박 할 수 있습니다. 조사 계획을 개발하는 요지는 단순히 고소인의 서면 진술에 대한 응답이 아닌 즉석 응답을 유도하는 질문을하는 것입니다.
다큐멘터리 증거
조사하는 동안 귀하가 볼 수있는 서면 문서는 증빙 서류입니다. HR 조사관과 변호사는 예를 들어 귀하가 고소인이 불쾌감을 느낀 것을 만들거나 썼는지 여부를 입증하는 증거 자료를 사용합니다. 예를 들어, 고소인이 메모를 작성하거나 이메일을 보내 적대적인 작업 환경을 만들었다 고 말한 경우 조사관은 메모와 이메일의 사본을 제출하여 실제로 작성했는지 여부를 판단 할 수 있습니다. 그러나 귀하와 증빙 서류를 공유한다고해서 조사관이 피고인의 서면 진술서를 공유해야한다는 의미는 아닙니다.
정식 고발
사내에서 불만 사항을 해결할 수없는 경우 피고인은 고용인에게 공식적인 불만 사항이나 소송을 제기 할 수 있습니다. 인사 담당자, 내부 법률 고문 또는 외부 컨설턴트 중 어떤 사람이 HR 조사원인지에 따라 내부 조사 노트가 변호사 - 고객 또는 작업 제품 권한으로 보호되는지 여부를 결정할 수 있습니다. 경우에 따라 고용주는 작업장 문제를 조사하는 동안 생성 된 모든 문서와 진술을 작성해야합니다. 문서에 권한이없는 경우 소송 발견 단계에서 작성된 고용주의 문서를 검토 할 수 있습니다.
