징계 경고를 건네면 직원을 공정하게 대하십시오.
감독직에서 귀하의 평판을 훼손하거나 징계 조치를 처리하는 방식으로 공정한 보스인지 궁금해 지도록하여 전문 직업을 시작하지 마십시오. 감독자가 아닌 경우, 징계 조치가 불공정하다고 생각하거나 다른 직원이 구두 경고만큼 많이받지 못하면 자신의 행동에 징계를받는 유일한 사람이라고 생각하면 상사와상의하십시오. 카펫에 불려지는 것은 시정 조치의 최우선에 차별을 두지 않고서도 충분히 나쁘다.
시정 조치
당신은 학교에 다니지 않고 감독자는 부모님이나 교사가 아니므로 직장에서의 처벌은 시정 조치, 점진적인 훈육, 건설적인 피드백 또는 성과 향상 상담을 설명하는 최선의 방법은 아닙니다. 그러나 고용주가 어떤 일을 하든지간에 실제적인 의도는 직원이 높은 성과 수준을 달성하거나 생산성을 저해하고 작업 환경을 혼란시키는 작업장 행동을 제거하는 데 도움이되어야합니다. 모든 직장에서는 성과 평가 및 평가와 같은 직원 코칭 및 도구가 필요하지만이를 사용하는 것은 공정해야합니다.
직장 차별
직장 차별은 불법이지만 차별이 징계 또는 처벌을 포함하면 굴욕으로 변합니다. 시민 권리 법안, 미국 장애인 법 및 고용 차별 금지법 Title 7은 차별적 고용 관행을 금지하는 연방법 중 일부입니다. 법에 따르면 동등한 고용 기회는 신청서를 작성하는 것 이상의 의미가 있습니다. 처음 직장에 관심을 표명 할 때 시작되며 회사와의 관계가 끝날 때까지 끝나지 않습니다. 따라서 성과 관리는 모든 고용 관행에서 공정해야한다는 회사의 의무의 일부입니다.
작업 환경 편향
직장 징계 조치에서의 차별은 장애, 출신 국가, 인종, 종교 또는성에 근거 할 필요는 없습니다. 편견을 가진 감독자는 개인 관계에 근거한 징계 조치 또는 직원에게보고하는 직원의 편견에 대한 인식을 오용하거나 관리하지 않을 권한을 남용하고 있습니다. 인적 자원 지도자들은 감독자에게 누군가를 좋아하지 않기 때문에 편견에 찬 실적 평가 또는 징계 조치에 관해 경고합니다. 예를 들어, 모든 직원이 같은 학교를 졸업했기 때문에 직원에게 건설적인 피드백을주지 않는 감독자는 개인 편견을 사용하는 것에 대해 유죄입니다. 그것은 불법이 아닐 수도 있지만 남자 클럽 정신으로 인해 남성 노동자보다 여성 근로자에게 더 많은 경고를 전달하는 감독관과 차별적입니다.
성별 차이
그렇다면 당신이 담당 할 때 비난받을 수있는 비 의도적 인 편견이 있습니다. "남성의 세계"또는 남성이 지배하는 분야에서 여성 지도자가 도전을받을 때가있을 것입니다. 지원 역할을하는 여성의 직장 전통은 여전히 존재합니다. 보스로서 당신을 더 존중하는 사람을 근거로 한 징계 경고를하지 않고 공정하게 직원을 관리하십시오. 살롱 닷컴 (Salon.com)의 6 월 2013 기사에 따르면 여성 노동자들은 여성 상사에 대해 다른 기대를 갖고있다. "여성은 여성 상사를 팀 선수로 기대한다." 성별에 따른 고정 관념과 기대치를 버리지 말고 올바른 행동을 취하는 방법을 결정하십시오. 남성과 여성 모두를 포함하여 직무 수행과 직장 행동을 기반으로 한 규율을 관리하십시오.
솔루션
징계 조치 양식을 작성하기 전에 동일한 실수 나 위반에 대해 귀하에게보고하는 직원을 징계 할 것인지 자문하십시오. 또는 동일한 유형의 조치에 대해 종업원과의 과거 징계 상담을보십시오. 그리고 직원 중 한 명이라면 다른 직원이 같은 일에 대해 징계를 받았는지 살펴보십시오. 의심스러운 경우 인사 부서에 가서 문제를 해결하기 위해 도움을 요청하십시오. 문제가 해결되면 문제를 해결할 수 있습니다.
