장애는 많은 직업에 필요한 기술에 영향을 미치지 않습니다.
장애가있는 직원은 거의 모든 유형의 직업에서 일합니다. 장애가있는 직원이나 잠재적 인 직원을 합법적으로나 윤리적으로도 대우하고자하는 감독자 또는 인사 담당자는 발생할 수있는 여러 가지 상황을 처리하는 방법에 대해 혼란 스러울 수 있습니다. 많은 경우, 상황을 처리하는 가장 좋은 방법은 장애 직원을 다른 직원과 동일하게 대우하는 것입니다.
차별 피하기
장애를 다루기위한 가장 기본적인 윤리적 및 법적 요구 사항은 장애인이나 잠재적 인 직원에 대한 차별을 피하는 것입니다. 예를 들어, 다른 자격을 갖춘 청각 장애인 지원자가 특정 직업을 수행 할 수 없다고 가정 할 경우, 신청자가 할 수있는 합리적인 편의가있는 경우 장애가있는 미국인 법을 위반할 수 있습니다 작업. 장애가있는 사람에게는 불가능한 것처럼 보일 수있는 많은 일자리는 몇 가지 조정이 이루어지면 불가능하지 않습니다.
성능 문제
장애가있는 직원의 감독자에게는 직무 수행이 실제보다 더 까다로운 문제처럼 보일 수 있습니다. 회사가 장애에 대한 합리적인 편의를 제공하고자하는 경우 평등 고용 기회위원회 (Equal Employment Opportunity Commission)는 고용주가 장애인 근로자를 다른 직원과 동일한 수행 기준으로 유지할 것을 기대합니다. 장애가있는 직원에게 부정적인 성과 검토를하지 않는 감독자는 그렇게함으로써 더 윤리적으로 행동하지 않습니다. 따라야 할 일반적인 지침은 합리적인 편의를 통해 직원이 정규 성과 기준을 충족 할 수 있도록해야하지만 정기적 인 성과 기준을 변경하는 것이 합리적인 조정이 아님을 의미합니다.
행동 이슈
일부 장애는 개인의 행동에 영향을 줄 수 있습니다. 예를 들어 뚜렛 증후군을 앓고있는 직원이 수시로 큰 소리로 외칠 수 있습니다. 장애가 직원의 행동의 원인이라면 회사는 가능한 경우 합리적인 편의를 제공해야하지만 직원의 행동이 자신의 직무를 완수하지 못하게하는 직원을 보유 할 필요는 없습니다. 장애가 행동의 직접적인 원인이 아닌 경우, 직원은 다른 직원과 동일한 기준에 따라야합니다. 예를 들어, 실명은 공격적인 행동과는 아무런 관련이 없기 때문에 맹인 직원의 공격적인 행동을 용인하는 상사는 비 윤리적으로 행동합니다.
가이드 라인
국제 노동기구 (ILO)는 장애인 고용인 치료 지침을 마련했습니다. 지침에 따르면 기업은 장애인을 적극적으로 모집하고 동등한 대우를 보장하는 전사 차원의 정책을 수립하여 전략적으로이 문제에 접근해야합니다. 노동 조합이없는 노동력이있는 회사의 경우 정책은 노동 조합 대표와 협력하여 작성해야합니다. 회사는 또한 장애인 지원자를 자신의 기술 세트에 따라 특정 작업에 맞추기위한 프로그램을 개발해야합니다.
