사장님과 직장 동료의 도움을 받으면 역효과를 낼 수 있습니다.
노동계가 존재하는 이유 중 하나 인 직장에서보다 "수적으로 힘이 있습니다"라는 오래된 구절에 더 많은 진실이있을 수는 없지만 직장 상사를 보완하기 위해 지원을 찾고 있다면, 파급 효과에 대해 두 번 생각하십시오. 상사가 귀하가 청원을 시작했다는 사실을 알게되면 회사를 떠나기로 결정한 경우 추천서를받지 못하게됩니다.
공연
귀하 또는 귀하의 상사 여부, 일반적으로 성능은 직원이 직장을 유지하거나 개인 물건을 싸서 다른 직장을 찾아야하는지 여부를 결정합니다. 상사의 성과가 동급 이하라고 생각한다면, 감독하지 않는 사람으로부터 비공식적 인 성과 평가를 받기를 원하는지 고려하십시오. 사장을 직장에서 퇴출시키는 것이 조직을 돕는 것이라고 생각할 수도 있습니다. 대신 부서가 고통을 겪을 수 있습니다. 상사 나 동료와 함께 효율적인 업무 프로세스에 대한 아이디어를 공유하고 경력을 망칠 시간을 줄이면됩니다.
안전 위반
당신의 상사가 안전 절차를 떠나는 것을 보았을 때 그의 제거를위한 청원을 시작하는 것은 직원 안전을 보장하는 가장 효과적인 방법 중 하나 일 것입니다. 안전 위반보고를위한 회사의 프로토콜을 따르십시오. 안전 및 위험 관리자 또는 HR 직원에게 문의하십시오. 경우에 따라 위반 사항을보고하기 위해 미국 산업 안전 보건 청으로 직접가는 것이 좋을 수 있습니다. 특히 사장이 직장 안전 보장에 궁극적 인 책임이있는 사람 인 경우 특히 그렇습니다. 안전 또는 윤리 위반 사례를보고하면 OSHA 내부 고발자 보호 프로그램이 보복으로부터 당신을 보호합니다. 당신은 보스가 해고 당할 캠페인을지지한다면 똑같은 보호를받지 못합니다.
정책 위반
청원서를 시작하는 것은 불공정 한 대우 나 직장 내 성희롱과 같은 정책 위반 신고에 대한 회사의 권장 방법이 아닙니다. 많은 조직에는 차별을 금지하는 정책 진술과 직원이 이러한 문제를 해결하기 위해 취해야 할 조치가 있습니다. 차별과 희롱은 HR 부서에서 해결해야 할 심각한 직장 문제입니다. 따라서 귀하의 회사 또는 집행 기관이 조사해야하는 잠재적 인 불법 행위가 포함되어있을 때 사장의 제거를 위해 캠페인을해서는 안됩니다. 상사의 괴롭힘을 묘사하는 기록을 남기지는 않겠지 만 청원의 형태가되어서는 안됩니다. 행동을보고 할 때 인시던트를 문서화하고 HR 리더에게 사본을 제공하십시오.
학과
직장 상사를 해고하기 위해 탄원서를 제출할 수도 있지만, 직장 동료로부터 지원을 구하는 것은 절대로 치유 할 수없는 분열을 야기 할 수 있습니다. 또한 귀하의 동료가 귀하의 청원서에 서명하도록 설득하는 데 드는 시간은 동료 또는 동료, 특히 귀하의 상사가 청원서가 취업 상태와 관련이 있는지 여부를 모르는 경우에도 당황 할 수 있습니다. 상사가 해임당한 책임을 이끄는 것은 다른 사람들의 신뢰를 파괴 할 수 있습니다. 해고에 대한 청원을 언제 시작할 수 있는지 결코 알 수 없습니다.
대체
사장님의 실적이나 리더로서의 효과에 불만이있는 경우 해고를위한 캠페인을 시작하지 마십시오. 자신과의 관계에 따라 사장과 직접상의 할 수 있습니다. 반면에, 당신이 그녀의 제거를위한 청원서를 제출하고자하는 시점에 있다면, 당신의 상사 - 직원 관계가 어려워 질 수 있습니다. 탄원서가 그 관계에 더 많은 스트레스를 미치게하지 말고 상사의 상사에게 다시 생각해보십시오. 상사와 솔직한 대화를 나눌 수 없다면 HR 부서에 가서 안내를 요청하십시오.
